José Cristo Rey nos ofrece una reflexión sugerente a partir de la lectura del libro de Frederic Laloux Reinventar las organizaciones. Vivimos tiempos de encrucijada. Hay una búsqueda sincera para devolver vida a instituciones y estilos cansados.
Conocemos el arte de la sinodalidad y el diálogo, pero nos es muy costoso su práctica. Los caminos de la vida comunitaria y congregacional están llenos de posibilidades. No se reduce todo –como hemos oído– a dos opciones, «o te acli-matas, o te acli-mueres».Cabe otro modo de organizarnos, escucharnos y empoderar la vida como criterio y contexto de organización. Cabe otro modo de liderazgo más creativo y ético que impulse, sin forzar, la sinergia y el encuentro. Es el «modelo turquesa». El papa Francisco está empeñado en ello, ¿seremos capaces los religiosos de ponernos en camino?
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Frederic Laloux ha publicado una excelente obra que me ha llamado la atención. La titula “Re-inventing organizations” (Reinventar las organizaciones). Ofrece en ella una visión holística, y por lo tanto, espiritual también. Responde a las ansias de no pocas personas de pertenecer a organizaciones con alma, con espíritu, dedicadas a luchar por una causa, en las que todos se sientan co-protagonistas. Me ha parecido una excelente propuesta ante el panorama político, eclesial en que nos encontramos hoy. Y también, una propuesta alternativa a ciertas formas de gobierno, de liderazgo religioso ambiguas y sincretistas. Se trata de las “organizaciones turquesa”. Por eso, comencemos por preguntarnos: ¿de qué color es la organización a la que pertenezco? ¿Disponemos de líderes “turquesa” o rojo, ámbar, naranja, verde?
¿Existe algún modo nuevo de formar una comunidad dinámica, sea ésta familiar, religiosa, política, económica? ¿Es posible in-ventar, es decir, encontrar formas nuevas –y más poderosas– de estar juntos y colaborar juntos? ¿Podemos poner en acto organizaciones con alma, con sentido?
Sí, pero es necesario que expandamos nuestra conciencia. Cuando la conciencia permanece en un estadio primitivo, nos organizamos “a lo primitivo”; cuando la conciencia alcanza el estadio más avanzado, nos organizamos de forma más compleja y contando con muchos más recursos.
Los avances que se han producido en la historia humana han sido posibles porque hemos sabido salir o escapar de nuestros cotos privados, de nuestros individualismos y hemos aprendido a estar juntos, a colaborar con otros, a expandir nuestra conciencia, a compartir nuestros saberes. De ahí han brotado nuevos modelos de organización.
Hay organizaciones marcadas por la desilusión de quienes pertenecen a ellas. Hay grupos organizados pero que apenas tienen alma, que no sueñan, que se mantienen en una rutina aburrida y sin expectativa. La programación de actividades frenéticas –que caracterizan a no pocas organizaciones – son con frecuencia la tapadera de un profundo sentido de vacío.
En la conciencia se inicia el cambio
En la Iglesia y en la vida consagrada estamos intentando “re-organizarnos”. Se habla de la “reorganización de la Curia romana”, de la “reorganización de los institutos religiosos, de la “reorganización de la pastoral”, de las iglesias locales…. Y me pregunto: ¿Somos conscientes de lo que se trata? ¿Estamos acertando con el modelo de organización y con el camino para llegar a él? Estamos en un cambio de época, que afecta –sobre todo– a nuestra conciencia. En ella se produce el cambio; en ella surgen las ideas innovadoras o los deseos de colaborar en su puesta en práctica. La conciencia humana contemporánea consideraría un retroceso el retorno a formas absolutistas, imperiales o aristocráticas de organización.
Modelos organizativos
Hay autores que han intentado describir los diversos tipos de organizaciones que siguen coexistiendo con el “nuevo paradigma organizativo” que ya se está implantando en nuestra humanidad1.
Fréderic Laloux ha ofrecido una interesante lista de paradigmas organizativos que han ido apareciendo a lo largo de la historia de la humanidad y aún persisten. Califica a cada uno de ellos con un adjetivo y le asigna un color: el paradigma rojo es impulsivo, el ámbar es conformista, el naranja es no-identificado y el verde es el plural.
Paradigma rojo-impulsivo: en este tipo de organización el jefe ejerce constantemente el poder para mantener a raya a sus súbditos; el miedo es el aglutinante; la reacción violenta es la respuesta a cualquier ataque; todo se consigue a corto plazo. En este grupo encontramos regímenes absolutistas, dictaduras, asociaciones para el crimen (bandas, mafias, milicias).
Paradigma ámbar-conformista: este tipo de organización es liderado por una pirámide jerárquica que da normas desde arriba y controla el qué y el cómo; favorece la estabilidad, hace las cosas como siempre se han hecho, opta por el “largo plazo”; concibe el futuro como repetición del pasado. Es el paradigma de asociaciones como agencias de gobierno, militares, organizaciones religiosas, ciertos sistemas educativos. La organización es concebida como una armada o ejército. La Iglesia se ha sentido a gusto en este modelo organizativo: el grupo dirigente (los pastores) no se ha visto precisado a contar con la opinión y colaboración de todos; sino a ofrecer “lo mejor” para que todos lo sigan y obedezcan.
Paradigma naranja-no-identificado: este tipo de organización tiene un solo objetivo: ser competitivos en los negocios, el lucro, el crecimiento económico (Wall Street, Main Street), el éxito, la fama. La innovación es la clave para lograrlo y superar a los posibles competidores. Se actúa por objetivos, que son “el qué”; pero se da absoluta libertad en “el cómo” o modo de conseguirlos; funciona la meritocracia y se premia a quien más obtiene. Así son las empresas multinacionales. La organización es concebida como una máquina. También ha habido instituciones eclesiales y religiosas que han utilizado ingentes medios económicos para favorecer un modelo de presencial social exitosa, triunfante; se han organizado eventos en los cuales lo más valorado ha sido el número y no la calidad religiosa o espiritual del evento.
Paradigma verde-pluralista: en este tipo de organizaciones no se tiene el lucro o el éxito como objetivo; el foco se pone en la generación de una cultura común, en la motivación y empoderamiento de los empleados; al contar con muchos puntos de vista e iniciativas plurales la organización crece y se vuelve más poderosa y extensa. La organización es concebida como una familia extendida. Este modelo democrático se ha desmarcado de los anteriores y se ha ido implantando, sin ser capaz de frenar las tendencias individualistas y la pérdida de identidad colectiva.
Estos diversos modelos o paradigmas de organización reflejan etapas evolutivas del ser humano. Por eso, no deben ser calificadas con el baremo de “peor” o “mejor”. La etapa de un niño que está aprendiendo a andar no es peor que la de aquel que puede caminar y sostenerse. Se trata de momentos diferentes dentro de la evolución de la persona. Lo mismo ocurre con los modelos de organización.
Hacia el nuevo paradigma organizativo: “Turquesa”
Surge un nuevo modelo de organización cuando se descubren interpelaciones vitales nuevas, que no pueden ser respondidas con la visión y las prácticas que todavía persisten.
Características del nuevo paradigma “turquesa”
¿Cuáles serían hoy las características de las organizaciones más evolucionadas y que mejor responden al momento presente? ¿Cuál sería su denominación y su color? Frederic Laloux lo denomina “el paradigma turquesa-holístico integral”2.
El turquesa es un color envolvente, refrescante, relajante y tranquilizante. Y por eso, es aconsejable, para el estrés mental, el cansancio y el sentimiento de necesidad de purificación. Es un color, que nos anima a empezar de nuevo con fuerzas renovadas e ideas nuevas. Las palabras claves del turquesa son: conocimiento, lo mental, integridad, poder, seriedad, generosidad, salud, curación, frescor, limpieza.
En este paradigma turquesa la organización es considerada como un sistema viviente, un organismo vivo, en contraposición a los paradigmas anteriores (manada, ejército, máquina, familia). En cuanto organismo vivo está siempre en proceso de cambio y desarrollo, adquiriendo mayor belleza y complejidad. Los cambios provienen de todas las células, de todos los miembros, sin necesidad de un mandato central ni un control. En este paradigma de organización: se establecen relaciones de iguales; no son necesarias jerarquías ni consensos a los que con dificultad se llega. Son organizaciones auto-gobernadas y son organizaciones holísticas: es decir, nos piden que nos contemplemos dentro de un “todo” y que descubramos la función de la parte en el todo. Pertenecer a estas organizaciones no es solo ofrecer un trabajo, sino que reclaman nuestra interioridad y nos hacen llevar a ellas lo que somos. Con ellas no se pretende predecir, ni controlar el futuro, están abiertas al misterioso porvenir; por eso, aceptan sueños, visiones y se cree en la exuberancia de la vida; se posterga el miedo.
En los paradigmas anteriores el cambio a nivel personal se siente como una amenaza; en el paradigma turquesa-holístico el cambio se desea porque hace crecer a la persona. En este paradigma se conjugan el “yo” y el “nosotros”, el “esto” y “aquello”: no hay alternativas, sino el ansia de la interrelación, de la necesidad mutua, de la integración. Confiesa que “somos parte de un gran todo”.
El paradigma turquesa es holístico. Contempla la vida como un camino hacia la realización personal y grupal. Y si es camino, ello nos permite mirar con más serenidad y realismo nuestras limitaciones, errores y desvíos, estar en paz con aquello que nos rodea y tratar amigablemente con la adversidad. En el paradigma “turquesa-holístico” los obstáculos son contemplados como camino de vida que nos enseña sobre nosotros mismos y sobre el mundo. No somos problemas que han de ser resueltos, sino potencial que espera desarrollarse.
Este modelo organizativo favorece la vida con espíritu, con alma. Se trata de una vida diferente del “Yo” de nuestra conciencia diaria; se trata de una vida que trata de vivir a través del “Yo”, el cual es su recipiente. El ego está entonces bajo control.
Recrear las comunidades desde un nuevo fundamento
Esta nueva conciencia nos ofrece la oportunidad de recrear la comunidad, las organizaciones, desde un nuevo fundamento: la escucha mutua desde lo que somos y la visión de totalidad, en comunión con la vida y la naturaleza. Nos descubrimos entonces como expresión de algo que nos supera, como seres interconectados, inmersos en múltiples relaciones que nutren nuestra alma.
En esta mentalidad turquesa-holística se encuentran más soluciones a los problemas porque se respetan todas las opiniones, mucho más que en los anteriores paradigmas. Cuanto más compleja es nuestra visión y conocimiento del mundo, más efectivamente podemos tratar los problemas que enfrentamos. Muchos de los problemas corporativos de hoy se deben a conductas demasiado centradas en los “egos”3.
Las organizaciones creadas en ambiente turquesa-holístico no se programan desde reglas burocráticas, no se gestionan con procesos y reuniones interminables, no se bloquean con análisis que nunca concluyen, ni con recabar excesiva información y mantener un interesado secretismo… Hay formas más sencillas de hacer funcionar una organización: cuando los miedos del “ego” no entran en ella.
Aunque este paradigma organizativo parezca utópico e irrealizable, sin embargo, es aquel que en este momento más se adecua a la concepción cristiana del ser humano y, de una manera especial, a lo que debe ser la comunidad religiosa.
Sé que muchos creerán que con este modelo nos cargamos la autoridad, el gobierno, el liderazgo. Y no es así. El liderazgo es más necesario incluso que en los otros modelos; pero responde a un nuevo modelo de liderazgo. Es fácil que también alguien se cuestione si es posible la transformación de comunidades de vieja tradición en el nuevo modelo y cuál es el camino. Son cuestiones justas a las que hay que responder.
Hacia la creación de organizaciones turquesa
La organización turquesa funciona desde el interior. No puede ser impuesta a nadie. No es una organización que se despliega desde el control y la imposición. Su icono no es la manada, el ejército, la máquina, o la familia, sino el organismo vivo que se expresa con la ecología de la Vida.
Supuestos generales en la organización turquesa
Para explicar el “porqué” de esta determinada forma de organización y de las prácticas que conlleva –que ordinariamente parecen contraculturales, porque no corresponden al modo habitual de hacer las cosas– es necesario reconocer ciertos supuestos o presupuestos. Éstos son “piedras de toque” para que el proceso se inicie. En la organización turquesa se parte de estos supuestos:
– Todos somos iguales, todos tenemos la misma dignidad.
– Todos somos, en principio, buenas personas mientras no se pruebe lo contrario.
– No existe una sola manera de abordar los temas corporativos que nos afectan.
– Hemos de trabajar juntos, de forma responsable, pero sin utilizar la violencia, la fuerza, la coacción.
– En el trabajo y compromiso compartido siempre hay gozo y creatividad.
Este paradigma opta por la auto-gestión, la visión holística y la aspiración a un objetivo o causa común. La autogestión: significa que cada miembro de la organización es responsable del proceso de asesoramiento y de decisión en lo que le concierne; que en la resolución de conflictos el directivo no es un mediador, sino un facilitador para que quienes han hecho surgir el conflicto lo solucionen; que en el proceso de evaluación todos se sientan iguales. La visión holística: es importante ofrecer una visión de conjunto, de interconexión. Pero al mismo tiempo, hay que cuidar los detalles, los símbolos unificadores, el estilo, los rasgos característicos, el clima cálido, sorprendente, la acogida y el cuidado. Objetivo o causa común: es necesario que la organización responda a una pasión, a un objetivo entusiasmante; se trata de identificarse no solo “el qué”, ni el “cómo” de la organización, sino con el “porqué”4; de modo que quienes se vayan agregando a la organización tengan bien claro el porqué; ese porqué es la razón que ha de presidir todo lo que se piensa, se inventa, se hace.
La función del liderazgo: el salto hacia un nuevo paradigma
Para que este salto sea posible hay que actuar, ante todo, en el nivel de la conciencia. Cuando quienes tienen responsabilidad de liderazgo comparten el nuevo paradigma y lo apoyan, entonces estamos de suerte. Eso es una buena noticia. Además, hay caminos para conseguirlo. ¿Por dónde comenzar? ¿En qué aspectos hemos de enfocar nuestras decisiones?
Es normalmente bien acogido por quienes se encuentran en niveles inferiores de decisión, que se confíe en ellos y que se les amplíe el espacio de toma de decisiones. Sin embargo, están acostumbrados a que les digan lo que tienen que hacer y no se sienten demasiado motivados para sentirse totalmente identificados con la organización. La transición puede llevar su tiempo para que se produzca la “conversión” al nuevo modelo y estilo.
La red del liderazgo tiene la responsabilidad de anunciar la buena noticia, hacerla creíble con gestos anticipadores y esperar milagros: como dar vista a los ciegos, hacer que caminen los cojos, hacer que oigan los sordos, que tomen decisiones los indecisos.
El liderazgo moral es sumamente necesario para que la organización se auto-gobierne. Es un liderazgo que resiste, cuida y protege la nueva conciencia, que abre espacios para la auto-organización y renuncia a ser controlador. El líder no busca el poder jerárquico, pero sí se preocupa de cargarse con autoridad moral. Sabe que su conducta influye profundamente en la organización.
Cuando surge un problema este liderazgo confía en la capacidad de quienes se sienten afectados: convoca para que se intenten y ofrezcan soluciones. Esta confianza es hoy contracultural, pero es un paso cualitativo hacia adelante.
Lo que afecta a todos, debe ser tratado por todos (“quod omnes similiter tangit, ab omnibus comprobetur”): este principio del antiguo derecho de Justiniano, es reinterpretado por el nuevo liderazgo como un principio fundamental de auto-gestión. Hay que tener paciencia; aceptar posible errores; luchar contra la tendencia interior a controlar. Una y otra vez se han de recordar de la necesidad de confiar: “quien te cree, te crea”. El líder no es un «Hércules que carga con el mundo». Es, ante todo, un facilitador que energiza y empodera a los demás.
El líder no se oculta bajo la máscara de su rol. Sus mejores virtudes son la humildad, la confianza, la osadía, el candor, la vulnerabilidad y la autenticidad. Con su forma de ser invita a todos a asumir riesgos. Vulnerabilidad y fuerza no están en contradicción, sino que son polaridades que se refuerzan mutuamente. Por eso, el líder no necesita llevar una agenda loca. Él no debe tomar todas las decisiones. No debe estar en todo. No necesita reunirse tantas veces. Desecha la pirámide organizacional.
El líder está al servicio de un proyecto, de una causa y no de su propio proyecto, de su propia causa, de su “ego”. Y se lo recuerda a sí mismo y a los demás. Y debe estar muy atento para que no sea el éxito, la competitividad, su proyecto oculto de acción.
El líder turquesa encuentra hoy modos para conectar con todos. Los blogs lo facilitan enormemente. Hay que utilizar para ello las nuevas tecnologías.
En su libro The living Organization: Transforming business to create extraordinary results, Norman Wolfe5 habla de cómo la energía que necesitan las organizaciones para la transformación emerge en la actividad, las relaciones y el contexto:
– Hay energía en la acción: el “qué hacemos y cómo lo hacemos”.
– Hay energía en la relación: lo que decimos y cómo lo decimos, cómo nos relacionamos entre nosotros.
– Hay energía en el contexto: es la energía del significado y el objetivo, de la conexión con un todo más amplio, que nos sobrepasa.
Esta energía desplegada en tres direcciones nos abre el camino hacia lo mágico: la magia de las organizaciones. Cuando el campo energético del contexto es sano y poderoso, las relaciones son sanas y poderosas también. Y entonces lo que en otras circunstancias causa pérdida de tiempo y energía en el campo de la actividad, aquí desaparece.
Ésta es la línea de liderazgo y de organizaciones que el papa Francisco sueña para la Iglesia, pueblo de Dios. Con motivo de la celebración de los 50 años de la institución del Sínodo de los Obispos, habló de la “sinodalidad” en esta clave.
«Debemos proseguir por este camino. El mundo en el que vivimos, y que estamos llamados a amar y servir también en sus contradicciones, exige de la Iglesia el potenciamiento de las sinergias en todos los ámbitos de su misión. Precisamente el camino de la sinodalidad es el camino que Dios espera de la Iglesia del tercer milenio. Lo que el Señor nos pide, en cierto sentido, ya está todo contenido en la palabra “Sínodo”. Caminar juntos – Laicos, Pastores, Obispo de Roma – es un concepto fácil de expresar con palabras, pero no es tan fácil ponerlo en práctica».
El sensus fidei impide separar rígidamente entre Ecclesia docens ed Ecclesia dicens, ya que también la Grey posee un “instinto” propio para discernir los nuevos caminos que el Señor abre a la Iglesia. Ha sido esta convicción a guiarme cuando he deseado que el Pueblo de Dios viniera consultado en la preparación de la doble cita sinodal sobre la familia… Pero, ¿cómo sería posible hablar de la familia sin interpelar las familias, escuchando sus alegrías y sus esperanzas, sus dolores y sus angustias?
Una Iglesia sinodal es una Iglesia de la escucha, con la conciencia que escuchar “es más que oír”. Es una escucha reciproca en la cual cada uno tiene algo que aprender. Pueblo fiel, Colegio Episcopal, Obispo de Roma: uno en escucha de los otros; y todos en escucha del Espíritu Santo, el “Espíritu de verdad” (Jn 14,17), para conocer lo que Él “dice a las Iglesias” (Ap 2,7).
El Papa Francisco nos estaba hablando de una Iglesia organizada en color turquesa.
Pero en esta Iglesia, como en una pirámide dada vuelta, la cima se encuentra por debajo de la base. Por esto quienes ejercen la autoridad se llaman “ministros”: porque, según el significado originario de la palabra, son los más pequeños de todos.
1 Cf. Frederic Laloux, Reinventing Organizations: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness, Nelson Parker, Brussels, 2014. Cf. Parte 1, capítulo 3: ”Evolutionary-Teal”, donde desarrolla este modelo paradigmático, que después verificará con no pocos ejemplos en la parte 2: “The structures, practices and cultures.
2 Ira, vergüenza, culpa son frecuentemente escudos de nuestro “ego”, pero pobres maestros para el alma.
3 Cf. Simon Sinek, Start with why: How great leaders inspire everyone to take action, Portfolio Pinguin, New York 2009. Él es el autor del “círculo de oro” (el qué, el cómo y el porqué).
4 “Una transformación interior radical y la elevación a un nuevo nivel conciencia puede ser la única esperanza real que tenemos en la actual crisis global traída por el paradigma occidental dominante mecanicista (Stanislav Grof).
5 Norman Wolfe, The living Organization: Transforming business to créate extraordinary results Quantum Leaders, 2011.
